在职场中,拥有一份好工作有很多益处。但这些岗位因为一些硬性要求,把大部分的求职者拦在了门外,于是“简历造假”就出现了。

一般来说,简历造假主要分为2种,学历造假和工作经验造假。 学历造假的,一般是通过办假毕业证、学位证等手段实现。


员工入职2年,被发现学历造假,公司能解雇他吗?

相比学历造假,工作经验造假就更加五花八门了,延长或者缩短工作时间、谎报公司名称、谎报工作经验和成就等等。那些靠着伪造工作经历成功入职的员工,被公司发现后怎么样了呢?

01简历造假被发现
2017年,戴七入职北京小花公司,担任公司项目经理一职。
双方签订了期限自2017年8月1日至2018年7月31日的劳动合同。

在该劳动合同中约定了:
乙方有下列情形(包括但不限于),足以影响甲方对乙方的录用决定,视为欺诈,甲方有权与乙方解除合同并不予以经济补偿: 乙方被查实在应聘时向甲方提供的个人资料(包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等)是虚假或伪造的;第九项约定:乙方在签订劳动合同之前,应如实向甲方提供与劳动合同直接相关的基本情况,包括但不限于劳动者的学历证明、履历、资格、体检证明或任职证书(明)以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明,并应书面承诺其真实性。 若因故意漏报、隐瞒前述基本情况,骗取甲方签订劳动合同的,经甲方查出或被原单位追诉的,视为乙方的欺诈行为导致甲方的严重误解,甲方有权依法申请认定本合同自始无效,由此给甲方造成的损失,应由乙方全额承担。

2017年12月22日,戴七收到公司送达的《解除劳动合同关系通知书》,内容为:

“戴七,你好:自2017年8月1日起您与我公司双方订立劳动合同,经我公司核实,您所提交的北京三三科技有限公司《离职证明》存在虚假信息且与事实严重不符,现正式通知您公司与您解除劳动合同关系,双方劳动合同自2017年12月22日解除,请您于22日下午到人事部办理离职手续”。 戴七提出仲裁申请,要求撤销小花公司做出的《解除劳动关系通知书》,继续履行劳动合同。仲裁委裁决驳回了他的仲裁请求。 戴七继而在法定期限内向法院提起诉讼。


02 6项书面证据

庭审中,公司提交了6份书面文件作为证据:

- 入职声明书为打印文件,其中载有:1)有关本人自身情况的说明:本人在此声明,本人向公司出示的、陈述的任何有关本人自身情况的说明都是真实的。本人自身情况包括但不限于本人的学历、学位、技能、工作经历、家庭情况、婚姻状况、身体状况等等。若本人就上述自身情形为不实陈述,则视为本人的欺诈行为,公司可以据此解除与本人的劳动合同,并且不负担任何赔偿责任。……下方有戴七字样的签字,日期为2017年8月1日。

- 离职证明内容为:兹证明戴七原是我司高级java软件工程师,在职期间为2012年12月10日至2017年7月20日,现已办理所有离职手续。特此证明,下方有北京三三科技有限公司字样的印章。 - 人员情况登记表载有戴七入职时的基本情况,其中曾经服务的单位名称处载有三三科技,具体工作为开发,服务时间为12年12月至17年7月。公司主张该表格为戴七填写。

- 戴七简历为打印件,其中工作经历处载有2012.12-2017.07三三科技(4年7个月)的内容。

-(2018)京0102民初4891号民事判决书查明如下事实:戴七于2017年3月22日入职奇奇公司,担任JAVA工程师。

- 戴七社保缴费明细显示,2012年12月至2017年7月期间共有13家公司为戴七缴纳过社会保险,其中北京三三科技有限公司仅自2015年8月至2016年5月为戴七缴纳社会保险。 戴七对入职声明书、入职人员登记表真实性认可,证明目的不认可。对戴七简历真实性称不记得,但符合其自身工作经历。对离职证明真实性不认可,称非自己提交。对(2018)京0102民初4891号民事判决书、戴七社保缴费明细称不发表意见。法院询问戴七在北京三三科技有限公司的工作年限及真实履历、社保缴纳情况,戴七均拒绝回答。

一审法院认为,在社会招聘中,员工的工作经历作为简历的重要组成部分,是用人单位决定是否录用该员工及薪资确定的重要考量因素,在一定程度上决定双方劳动关系的建立与否。戴七与公司签订的劳动合同及入职声明书中均明确约定了戴七需如实提交个人资料,如实陈述个人情况,如提交虚假信息则公司有权据此解除劳动合同。

因此,戴七向小花公司提供其2012年12月至2017年7月就职于北京三三科技有限公司的行为,是提供虚假信息的欺诈行为,不仅违反了双方的约定,也违反了劳动者基本的诚实信用义务。

因此法院判决,小花公司依据入职声明书及劳动合同的约定解除与戴七的劳动合同并无不当。 戴七不服,又提起上诉。


03  解雇是否合法

二审法院认为,本案争议焦点为:

公司与戴七解除劳动关系的行为是否合法,如不合法双方是否应当继续履行劳动合同?

本案中,双方签订的劳动合同及入职声明书中已明确约定戴七需如实陈述个人工作经历等情况,如提供虚假信息则公司有权据此解除劳动合同。现公司就其所持戴七提供虚假信息的主张提交了人员情况登记表、民事判决书、社保缴费明细等充分有效证据。 戴七对该事实虽不认可,但并未就上述证据所体现的其工作经历的矛盾之处作出合理解释或提供相反证据加以证明,应承担相应的不利后果。因此,公司依据双方约定,以戴七提供虚假信息为由与其解除劳动合同,依据充分,是合法解除。 故二审法院驳回戴七的诉求。


04如何预防“简历伪造”

企业应该如何在招聘面试环节预防员工“简历造假”呢?不想在辛苦招聘工作后还给企业和自己留下隐患的HR可以这么做:

1、身份证件仔细核对首先通过网络查询比对等方式确认真伪,随后仔细核对照片,留意五官特征,确保是本人证件,还要通过身份证号确认求职者年龄。

2、招聘登记表具体化细化内容便于核实信息。HR最好能够根据企业自身情况定制《应聘登记表》,且登记表中应当详细列明需要员工如实告知的事项,并注明虚假告知的法律后果。

3、证明材料多方审查对于学历证明、资格证书等比较有价值的证书和证明以及工作经历,可以通过网站和电话的形式进行查询与核实。当然也可以让求职者在登记表中填写原用人单位电话,通过原单位了解更详细的情况。

4、面试考核配合相应部门人员以便从比较专业的角度来对求职者做出更为准确的评价,以免因为不熟悉相关领域被虚假信息蒙混过关。

5、书面材料要妥善保存劳动者填写的各种书面材料,签字盖章一样都不能少,HR应树立法律观念,保存好一切有效证据,在企业与员工之间产生争议时做到有据可查,有法可依,从而合理规避风险与损失。
类似的欺诈问题还有员工隐瞒婚育状况、隐瞒刑事处分情况等,与工作经历造假问题同理。在实践中,员工简历造假并不意味着单位就可以解除劳动合同,而是否构成“欺诈”还需要结合个案实际情况多方面因素考虑。


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